Baza wiedzy
Cztery pokolenia na rynku pracy – co warto o nich wiedzieć?
W organizacjach spotykają się dziś cztery pokolenia pracowników – pokolenie baby boomers oraz generacje X, Y i Z. Kim są osoby należące do tych pokoleń? Co je charakteryzuje? Jakie wyznają wartości? Jakie mają podejście do pracy i rozwoju? Czego oczekują od pracodawców? I czy patrzenie na ludzi z perspektywy ich przynależności do konkretnego pokolenia w ogóle ma sens?
Idea pokoleń narodziła się mniej więcej sto lat temu. Socjolog Karl Mannheim w eseju „Problem pokoleń” z 1928 r. przedstawił koncepcję „jednostek pokoleniowych” i dowodził, że kiedy grupa ludzi w wieku formacyjnym doświadcza istotnego wydarzenia historycznego lub kulturowego, rozwijają oni odrębną świadomość, która staje się częścią ich wspólnej tożsamości.
Ukute przez Mannheima pojęcie zrobiło oszałamiającą karierę. Dziś pracodawcy, dziennikarze i badacze społeczni posługują się nim do opisu części populacji wyróżnionej głównie na podstawie wieku (roku urodzenia). W ten sposób mówi się o pokoleniu baby boomers urodzonym w ciągu dwóch dekad po II wojnie światowej, o generacji X urodzonej w latach 1966-1979, pokoleniu Y, którego reprezentanci przyszli na świat w latach osiemdziesiątych i wczesnych dziewięćdziesiątych, i wreszcie o pokoleniu Z, którego przedstawiciele urodzili się w latach 1996- 2012. Generacje te różnią się m.in. stylem pracy, podejściem do rozwoju, sposobem komunikacji i oczekiwaniami wobec pracy.
Do czego pokoleniowe charakterystyki służą pracodawcom?
Pomagają im poznać i zrozumieć różne grupy wiekowe. Są dla nich np. punktem odniesienia do porównań w trakcie prowadzonych w organizacji badań – pozwalają im ocenić, na ile ich firmowa rzeczywistość odpowiada opisom poszczególnych generacji.
Co warto wiedzieć o 4 generacjach obecnych na rynku pracy?
Kim są?
Baby boomers (Boomersi)
Urodzeni w latach 1945–1965.
Pokolenie X
Urodzeni w latach 1966–1979
(w większości dzieci boomersów).
Pokolenie Y (Millenialsi, Igreki)
Urodzeni w latach 80. i 90. XX w. Ich okres dojrzewania przypada na wejście w nowe millenium.
Pokolenie Z (Zetki, Zoomerzy)
Dzieci e-rewolucji urodzone w 1996 r. lub później. Nie znają świata bez internetu.
Wartości
Baby boomers (Boomersi)
Tradycjonaliści. Ważne są dla nich rodzina, ochrona środowiska (podobnie jak dla Zetek), samorealizacja zawodowa.
Pokolenie X
Cenią tradycyjne wartości oraz prestiż i pozycję społeczną. Często poświęcają się dla pracy. Mają silne poczucie wspólnoty. Angażują się politycznie i wspierają sprawy społeczne, w które wierzą. Jednocześnie cenią sobie spokój.
Pokolenie Y (Millenialsi, Igreki)
Otwarci na zmiany, niezależni, obywatele świata. Ważne są dla nich życie prywatne oraz stabilność finansowa. Mają wysokie poczucie własnej wartości i znają swoje prawa – oczekują od pracodawcy partnerskich relacji oraz równego traktowania i odpowiedniego wynagradzania. Cenią firmy, które działają w oparciu o jasno zdefiniowane wartości i transparentnie się komunikują. Chcą mieć pracę, która będzie ich pasją i będzie im dawała poczucie sensu. Cenią równe traktowanie różnych grup społecznych.
Pokolenie Z (Zetki, Zoomerzy)
Pragmatyczni, wychowani w dobie wielu kryzysów społecznych, ekonomicznych oraz w świecie technologii. Są otwarci, ambitni i wierzą we własne możliwości. Kierują się swoimi wartościami i tego samego oczekują od pracodawców. Chcą ciekawej i rozwojowej pracy, która zapewni im dobrostan i spełnienie zawodowe. Bardzo ważne są dla nich różnorodność i włączanie (DEI).
Podejście do pracy
Baby boomers (Boomersi)
Pracowici i lojalni wobec pracodawcy. Praca, duma z jej wykonywania i samorealizacja zawodowa są dla nich bardzo ważne.
Pokolenie X
Lojalni, choć nieco mniej niż ich rodzice. Cechuje ich wysoka identyfikacja z firmą i odpowiedzialność za powierzone zadania. Cenią stabilizację i bezpieczeństwo.
Pokolenie Y (Millenialsi, Igreki)
Otwarci na zmiany, przedsiębiorczy, szybko adaptują się do zmian i wiedzą, że to ważne na rynku pracy. Są pracowici, ale stawiają granice swoim pracodawcom (to, co prywatne jest dla nich ważniejsze niż to, co zawodowe). Istotne są dla nich stabilność i bezpieczeństwo finansowe.
Pokolenie Z (Zetki, Zoomerzy)
Szybko adaptują się do zmian, są elastyczni i otwarci na naukę nowych umiejętności. Mogą pracować w nadgodzinach, ale oczekują za to adekwatnego wynagrodzenia. Chcą osiągać sukcesy zawodowe, ale nie poświęcą dla nich swoich wartości czy dobrostanu.
Firmowa hierarchia i awans
Baby boomers (Boomersi)
Respektują firmową hierarchię. Zajmowane stanowisko wynika według nich z wiedzy, doświadczenia i ciężkiej pracy.
Pokolenie X
Cenią prestiż i wysoką pozycję społeczną (podobnie jak firmową hierarchię). Awans jest dla nich wynikiem ciężkiej pracy.
Pokolenie Y (Millenialsi, Igreki)
Ważna jest dla nich szybka kariera, ale nie przywiązują zbyt dużej wagi do firmowej hierarchii. Od stanowiska ważniejsze są według nich wiedza i praktyczne doświadczenie.
Pokolenie Z (Zetki, Zoomerzy)
Firmowa hierarchia nie ma dla nich znaczenia, cenią wiedzę i umiejętności.
Rozwój
Baby boomers (Boomersi)
Są skłonni do przekwalifikowania się, potrzebują czasu, by zaadaptować się do zmian w sposobie wykonywania pracy (np. z wykorzystaniem technologii).
Pokolenie X
Chcą w pracy uczyć się nowych rzeczy i stale rozwijać. Wiedzą, jak ważna jest adaptacja do zmian – w swojej karierze widzieli wiele transformacji i musieli dostosowywać się do nowych wymagań, choćby związanych z wykorzystaniem nowych technologii, których uczyli się już jako osoby dorosłe.
Pokolenie Y (Millenialsi, Igreki)
Ważny jest dla nich rozwój, szybka kariera. Ich celem zawodowym jest zwykle zajęcie wysokiego stanowiska w międzynarodowej korporacji lub założenie własnej firmy.
Pokolenie Z (Zetki, Zoomerzy)
Chcą, by pracodawca stwarzał im możliwości rozwoju, traktował na równi z innymi pracownikami oraz dawał im szansę na awans. Są otwarci na dzielenie się wiedzą technologiczną ze starszymi pracownikami i chcieliby uczyć się od bardziej doświadczonych współpracowników.
Docenienie
Baby boomers (Boomersi)
Zależy im na tym, by pracodawcy bardziej doceniali ich w pracy i byli bardziej otwarci na ich pomysły.
Pokolenie X
Zależy im na tym, by pracodawcy bardziej doceniali ich w pracy.
Czas wolny jest dla nich nagrodą za dobrze wykonaną pracę.
Pokolenie Y (Millenialsi, Igreki)
Zależy im na tym, by pracodawcy bardziej doceniali ich w pracy. Ważne jest dla nich partnerskie traktowanie i docenienie finansowe.
Pokolenie Z (Zetki, Zoomerzy)
Zależy im na tym, by pracodawcy bardziej doceniali ich w pracy oraz traktowali ich pomysły na równi ze zgłaszanymi przez starszych czy bardziej doświadczonych pracowników.
Wsparcie pracodawcy
Baby boomers (Boomersi)
Elastyczny czas pracy, benefity zdrowotne oraz zapewnienie dobrej przyszłości na emeryturze.
Pokolenie X
Elastyczny czas pracy, który umożliwi łączenie obowiązków zawodowych i opiekuńczych; benefity zdrowotne oraz świadczenia odzwierciedlające wysoką pozycję w firmie (np. służbowy samochód).
Pokolenie Y (Millenialsi, Igreki)
Większe poczucie bezpieczeństwa finansowego oraz wsparcia rodzin pracowników.
Pokolenie Z (Zetki, Zoomerzy)
Stabilność finansowa, benefity zdrowotne; świadczenia, które pomagają spełniać się w życiu prywatnym, wsparcie zdrowia psychicznego pracowników – to pokolenie, które otwarcie mówi o wyzwaniach związanych z kondycją psychiczną.
Komunikacja w pracy i relacje
Baby boomers (Boomersi)
Cenią dobrą atmosferę w pracy oraz komunikację twarzą w twarz. Nie zawsze są otwarci na feedback, zwłaszcza od młodszych pracowników.
Pokolenie X
Umieją pracować w zespole i mają wysokie umiejętności komunikacyjne. Często stanowią pomost pomiędzy baby boomers a millenialsami.
Pokolenie Y (Millenialsi, Igreki)
Ważne są dla nich relacje w pracy (lecz niekoniecznie z przełożonym) i dobra atmosfera. Cenią otwartą komunikację (w obie strony) i feedback.
Pokolenie Z (Zetki, Zoomerzy)
Ważne są dla nich dobre relacje w pracy, ograniczony poziom stresu i brak konfliktów. Chcą mieć możliwość nawiązywania relacji twarzą w twarz.
Ograniczenia charakterystyk pokoleniowych
Charakterystyki pokoleniowe przyjęły się w wielu dziedzinach, od nauk społecznych, przez marketing, polityki społeczne, aż po popkulturę. Mają jednak wiele ograniczeń, o których warto pamiętać.
Po pierwsze,
przynależność pokoleniową określa się na podstawie daty urodzenia, tymczasem odrębność poszczególnych pokoleń w obszarach aspiracji, wartości i postaw kształtowały doświadczenia, wyzwania i ważne historycznie momenty. To one są odpowiedzialne za pokoleniową tożsamość generacji baby boomers, X, Y i Z.
Po drugie,
duże znacznie ma miejsce urodzenia – tożsamość pokoleniową obecnych pięćdziesięciolatków w Polsce kształtowały inne doświadczenia, zjawiska i wydarzenia niż ich równolatków w USA, Chinach czy Brazylii.
Po trzecie,
przedstawiciele tego samego pokolenia urodzeni wcześniej, mogą się znacznie różnić od tych, którzy urodzili się później – dzieli ich wszak kilkanaście lat.
Po czwarte,
charakteryzując różne pokolenia przyglądamy się ludziom w różnym wieku, na różnych etapach życia. Porównujemy dwudziestolatków i pięćdziesięciolatków i zastanawiamy się, dlaczego ta druga grupa bardziej ceni sobie stabilne zatrudnienie. Zapominamy przy tym, że oczekiwania dzisiejszych dwudziestolatków prawdopodobnie zmienią się za 30 lat.
Po piąte,
dyskusje na temat pokoleń pomijają zwykle inne ważne zmienne, takie jak rasa, wykształcenie czy płeć, które również mają wpływ na system wartości, postawy i oczekiwania wobec pracy.
Wielu badaczy społecznych podkreśla też, że przekaz medialny odwołujący się do pokoleniowych charakterystyk skupia się głównie na tym, co różni poszczególne generacje i w ten sposób antagonizuje je. Na kategorie pokoleń warto zatem patrzeć krytycznie. Mogą być one dla nas jedynie wskazówką, punktem odniesienia, pretekstem do podjęcia dialogu międzypokoleniowego. Nie możemy natomiast bezrefleksyjnie cech danej generacji przypisywać każdemu jej przedstawicielowi. Dla wielu z nich rama pokolenia byłaby zdecydowanie za ciasna.