Baza wiedzy

(ang. adultism) forma -> ageizmu, rodzaj ->dyskryminacji ze względu na wiek skierowanej wobec młodych dorosłych, młodzieży, a nawet dzieci. Za adultyzm uznaje się m.in. postrzeganie młodych dorosłych jako osób niedojrzałych. U podłoża adultyzmu leżą ->stereotypy na temat różnych grup wiekowych, np. przypisywanie wszystkim przedstawicielom młodego pokolenia określonych, zwykle negatywnych cech oraz uznawanie bezpośredniego związku pomiędzy wiekiem i doświadczeniem życiowym a mądrością. Przejawem adultyzmu jest stosowanie reguły, że we wszelkich sporach należy przyznawać rację osobie starszej czy odmawianie prawa głosu osobom młodszym, bo starsi, bardziej doświadczeni „wiedzą lepiej”.

(ang. agism lub ageism, od age – wiek) – termin zapożyczony z języka angielskiego, oznaczający dyskryminację ze względu na wiek. Po raz pierwszy, pod koniec lat 60-tych, określenia ageizm użył Robert Butler, który skupiał się w swojej definicji głównie na nierównym traktowaniu osób starszych. W ostatnich latach pojęcia ageizm używa się na potrzeby opisu dyskryminacji różnych grup wiekowych. Zob. też: -> dyskryminacja, ->adultyzm

Zob. ageizm

przejaw agizmu, z którym mamy do czynienia, gdy stereotypy i uprzedzenia wobec określonej grupy osób wpływają na sposób, w jaki przedstawiciele tej grupy sami zaczynają siebie postrzegać. Autodyskryminacja przejawia się najczęściej zaniżonym poczuciem własnej wartości, rezygnacją z przysługujących praw i możliwości rozwojowych, a także pogodzeniem się z gorszym traktowaniem. Postawę tę umacnia nieznajomość przepisów i możliwości dochodzenia swoich praw. Zob. też: -> dyskryminacja, -> ageizm, -> adultyzm

nierówne traktowanie ze względu na płeć, niepełnosprawność, wiek, narodowość, rasę, pochodzenie etniczne, religię, wyznanie, poglądy polityczne, światopogląd, stan cywilny oraz rodzinny, orientację seksualną, formę umowy lub inne cechy. Z dyskryminacją możemy mieć do czynienia w życiu społecznym, politycznym, a także w miejscu pracy. Wyróżnia się dwa rodzaje dyskryminacji -> bezpośrednią i -> pośrednią. Zob. też: -> ageizm, -> adultyzm

traktowanie danej osoby ze względu na jakieś jej cechy mniej korzystnie niż innej, znajdującej się w porównywalnej sytuacji. Przykładem dyskryminacji bezpośredniej w miejscu pracy jest zróżnicowane wynagradzanie osób w różnym wieku, albo kobiet i mężczyzn, choć ich kwalifikacje, staż pracy w firmie i obowiązki są takie same. Zob. też -> dyskryminacja, -> dyskryminacja pośrednia

rodzaj dyskryminacji, z którym mamy do czynienia, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w sytuacji jakiejś osoby lub grupy osób o określonych cechach i różnic tych nie da się uzasadnić żadnymi obiektywnymi przesłankami. Przykładem takiej dyskryminacji w środowisku pracy jest wprowadzenie obowiązkowej przerwy na lunch niewliczanej do czasu pracy w firmie, która zatrudnia młode matki. Zob. też: -> dyskryminacja, -> dyskryminacja bezpośrednia

akronim angielskich słów: Diversity, Equity & Inclusion. =>Zob. zarządzanie różnorodnością, Zob. też: ->różnorodność, ->równość, ->włączanie, ->zasada równego traktowania, -> polityka antydyskryminacyjna

Zob. pokolenie X

jedna z form -> wykluczenia, polegająca na wygłaszaniu stwierdzeń, komentarzy, żartów lub podejmowaniu działań, które – choć z pozoru nieszkodliwe – utrwalają negatywne -> stereotypy. Nie mają one zwykle na celu wyrządzenia krzywdy, ale dla osoby, której dotykają, są źródłem dyskomfortu, poczucia zagrożenia lub wykluczenia. W komunikacji pomiędzy różnymi pokoleniami pracowników przykładem mikroagresji może być infantylizacja komunikacji skierowanej do młodych i stosowanie obraźliwych zwrotów odnoszących się bezpośrednio do wieku koleżanki/kolegi z pracy (np. młody, nieopierzony vs. babcia, dziadek, stary, boomers).

Zob. pokolenie Y

(z ang.) – osoba, która wobec innego pracownika stosuje zachowania będące przejawem mobbingu. Mobberem może być zarówno przełożony, jak i współpracownik czy podwładny ofiary. Mobber wykorzystuje swoją przewagę nad ofiarą – autorytet, wiek, zależność służbową czy popularność w zespole. W przeważającej liczbie przypadków mobbing nie jest działaniem jednej osoby, lecz grupy osób współpracujących ze sobą w prześladowaniach ofiary. Zob. też: -> mobbing.

(z ang.) – zjawisko polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, co wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i ma na celu jego poniżenie, izolowanie lub wykluczenie z zespołu. Twórcą pojęcia mobbingu jest prof. Heinz Leyman, który opracował listę zachowań będących przejawami mobbingu, a następnie podzielił je na 5 kategorii: zachowania wpływające negatywnie na komunikację w zespole (np. ograniczanie pracownikowi możliwości wypowiadania się), działania wpływające negatywnie na stosunki społeczne (np. ignorowanie ofiary, przechodzenie obok niej obojętnie, traktowanie jej jak powietrza), działania wpływające negatywnie na percepcję pracownika w zespole (np. rozsiewanie plotek na jego temat, ośmieszanie go), zachowania mające wpływ na jakość sytuacji zawodowej i osobistej ofiary (np. kwestionowanie jej decyzji, wydawanie jej absurdalnych poleceń) i wreszcie działania wywierające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary (np. nękanie fizyczne). Ofiara poddana mobbingowi w miejscu pracy z czasem staje się całkowicie bezradna, traci wiarę we własne siły, swoją wiedzę i umiejętności. Kodeks pracy zobowiązuje pracodawców do przeciwdziałania mobbingowi (art. 943 §1 Kp). Zob. też: -> dyskryminacja, -> molestowanie seksualne, -> mobber

każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności, poniżenie albo upokorzenie pracownika (Kodeks pracy, art. 183a § 6.). Na zachowanie to mogą składać się elementy fizyczne (np. dotyk), werbalne (np. niejednoznaczne propozycje, zwroty) lub pozawerbalne. Molestowanie seksualne w szczególności odnosi się do sytuacji, gdy osoba będąca w zależności służbowej czy zawodowej jest narażona na seksualne propozycje ze strony zwierzchnika lub osoby, od której jest w jakiś sposób zależna – przełożonego, kolegi lub koleżanki z pracy, klienta, itp. Może też ono towarzyszyć podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. Wtedy uległość ofiary jest traktowana jako warunek przyjęcia do pracy. Molestowanie może być zdarzeniem jednorazowym, natomiast mobbing to proces, który trwa przez dłuższy czas. Zob. też: -> dyskryminacja

część populacji wyróżniona na podstawie daty urodzenia (np. do pokolenia ->baby

zalicza się osoby urodzone w ciągu dwóch powojennych dekadach). Tym, co łączy przedstawicieli danego pokolenia ma być odrębność aspiracji, wartości i zachowań. Kategoria pokoleń jest bardzo przydatna w analizie potrzeb klientów, działaniach marketingowych i w ->zarzadzaniu wiekiem pracowników, jednak nie można traktować jej bezkrytycznie (jest rodzajem uproszczenia, generalizacją) i trzeba pamiętać o jej ograniczeniach. Nie powinno się rozciągając przypisywanych danej generacji cech na każdego jej przedstawiciela. Warto także pamiętać, że o przynależności do danej generacji decyduje nie tyle rok urodzenia, ile raczej wspólnota doświadczeń, przez które społeczeństwo przechodzi o określonym czasie. Duże znaczenie może mieć także miejsce urodzenia – tożsamość pokoleniową obecnych pięćdziesięciolatków w Polsce kształtowały inne zjawiska niż ich równolatków w Stanach Zjednoczonych, Indiach czy Chinach.

poczucie więzi (identyfikacji) z zespołem oraz doświadczanie pozytywnych relacji z osobami, które ten zespól wraz z nami tworzą.

pierwsza generacja, która urodziła się w trzecim tysiącleciu (w latach 2010-2025). Przedstawiciele tej generacji dorastają ze smartfonami w rękach i komunikują się przez internet od najmłodszych lat. Największy wpływ na tę generację miały do tej pory pandemia COVID–19 oraz wojna w Ukrainie. Pokolenie Alfa bywa także określane mianem pokolenia ekranu (generation Glass), dziećmi Google’a (Google kids) i koronialsami (pokoleniem COVID–u). Przedstawiciele tej generacji dopiero za kilka lat staną się częścią rynku pracy.

pokolenie urodzonych w latach 1945-1965. Najstarsza grupa aktywna na rynku pracy. Przedstawiciele powojennego wyżu demograficznego. Mają wieloletnie doświadczenie, często zajmują wysoką pozycję zawodową. Postrzega się ich jako pracowitych i lojalnych wobec pracodawcy, ceniących stabilizację. Praca jest dla nich bardzo ważna, czują dumę z dobrze wykonywanych obowiązków. Przypisuje się im wiarę, że sukcesy czy pozycja w firmie wynikają z ciężkiej pracy, wiedzy i doświadczenia. Uważa się, że przedstawiciele tego pokolenia rozumieją potrzebę nadążania za zmianami technologicznymi, jednak potrzebują czasu, by się do nich zaadaptować. Przypisuje się im – zwłaszcza w porównaniu z ->pokoleniem Z – wysoką odporność psychiczną. W pracy cenią dobrą atmosferę i komunikację twarzą w twarz. Na liście ważnych dla pokolenia baby boomers wartości są zdrowie, rodzina oraz równowaga między życiem zawodowym i prywatnym. Często wspierają innych członków rodziny – opiekują się rodzicami lub wnukami.

Zob. pokolenie Z

w Polsce czasem określane jest mianem pokolenia PRL. To osoby urodzone w latach 1966-1979, które ukształtowały w dużym stopniu obecny rynek pracy. Podobnie, jak przedstawiciele
-> pokolenia Baby boomers mają ogromne doświadczenie, a często także wysoką pozycję zawodową. Ich kariery w większości rozpoczynały się w trudnym okresie transformacji gospodarczej i politycznej. Dlatego uważa się, że w pracy cenią przede wszystkim stabilizację i bezpieczeństwo. Przypisuje się im silne poczucie wspólnoty i aktywizm. Iksy angażują się politycznie i wspierają bliskie sobie sprawy społeczne. Transformacja ustrojowa i ekonomiczna miała ogromy wpływ na ich życie, często wiązała się z utratą dotychczasowej pozycji lub szybką międzynarodową karierą w zagranicznych korporacjach i nowotworzonych prywatnych przedsiębiorstwach. Generacja X wie, jak ważna jest adaptacja do zmian, jakich w swojej karierze przeszli kilka, w tym nauka nowoczesnych technologii, w których dobrze się czują i których są ciekawi. Chcą się uczyć i rozwijać. Dla pokolenia X praca jest bardzo ważna, cenią prestiż i wysoką pozycję społeczną. Sukces zawodowy osiąga się według nich ciężką pracą, dlatego liczą się ze zdaniem przełożonych i firmową hierarchią. Uważa się, że dobrze rozumieją zarówno stare, jak i nowe sposoby działania, dzięki czemu są w stanie myśleć innowacyjne i znajdować rozwiązania pojawiających się problemów. Umieją pracować w zespole i świetnie radzą sobie ze złożonymi zagadnieniami; myślą kreatywnie. Potrafią skutecznie zarządzać czasem i organizować sobie pracę. Identyfikują się z firmą i potrafią poświęcać się dla organizacji. Są cenieni przez pracodawców za swoją wiedzę, doświadczenie, umiejętności i lojalność.

inaczej pokolenie millenialsów – osoby urodzone w latach 1980-1995. Ich młodość i pierwsze kroki na rynku pracy to czas wolności i rozkwitu gospodarczego Polski, czas wejścia do Unii Europejskiej i szybkiego rozwoju technologicznego. Przypisuje się im ciekawość świata i przedsiębiorczość, chęć ciągłego zdobywania nowych doświadczeń i nieustanego rozwoju. Są dobrze wykształceni i znają języki obce, potrafią się posługiwać nowoczesnymi technologiami. Nie mają trudności ze zmianą specjalizacji, są elastyczni i szybko zdobywają nowe umiejętności. To grupa, która doświadczyła wielu zmian na rynku pracy – w tym kryzysu finansowego w 2008 roku. Millenialsi to pierwsze pokolenie, którego sytuacja i perspektywy nie są lepsze niż poprzednich generacji. Chcą, by pracodawca zapewnił im poczucie docenienia, bezpieczeństwo finansowe oraz wsparcie dla ich rodzin. Życie prywatne i dobrostan są dla nich ważniejsze niż sprawy zawodowe. Pomimo to, w pracy spędzają więcej czasu niż pozostałe grupy wiekowe. Mają poczucie własnej wartości, oczekują więc od pracodawców (i przełożonych) partnerskiego traktowania. Cenią otwartą i transparentną komunikację, także tę dotyczącą wynagrodzeń. Ważne są dla nich wartości, zgodnie z którymi działa firma, poczucie spełnienia i rozwoju oraz odpowiednie wynagrodzenie. Jeśli nie mogą na to liczyć w obecnym miejscu pracy, są otwarci na zmianę zatrudnienia.

skupia osoby urodzone w latach 1996-2012, które dorastały w świecie nowych technologii, otwartych granic, możliwości zdobywania wiedzy na niespotykaną dotąd skalę. Przypisuje się im ambicję, wiarę we własne możliwości i otwartość na świat. Zetki dopiero zdobywają pierwsze doświadczenia zawodowe. Decyzje odnośnie zatrudnienia podejmują w zgodzie z własnymi wartościami. Lojalność to dla nich wykonywanie pracy na wysokim poziomie, ale też wkładanie w nią wysiłku adekwatnego do poziomu, na jakim są wynagradzani. Generacja Z nie zna świata bez internetu, który oznacza dostęp do nieograniczonych źródeł informacji, a w konsekwencji wysoką świadomość globalnych problemów: wojen, nierówności społecznych, wyzwań ekonomicznych czy kryzysów ekologicznych. Mówi się o nich, że cenią odpowiedzialnych społecznie pracodawców oraz filmy dbające o dobrostan pracowników. Ze względu na przypisywaną zetkom niższą odporność psychiczną, poczucie lęku i emocjonalność, pokolenie Z nazywane jest często „pokoleniem płatków śniegu”.

Zob. zarządzanie różnorodnością

Zob. zarządzanie różnorodnością

podejmowanie przez pracodawcę działań, które mają zapewnić przejrzystość i równość procesów zarządzania ludźmi, wyeliminować nieświadome uprzedzenia i systemowe nierówności oraz zapewnią włączający charakter procedur.

(ang. equity) Zob. zasada równego traktowania

Zob. zasada równego traktowania

(ang. diversity) – w środowisku pracy oznacza zróżnicowanie pracowników pod względem wieku, płci, sprawności, pochodzenia, wyznania, doświadczeń, systemu wartości i innych cech. Wiele organizacji, zwłaszcza międzynarodowych, uznaje różnorodność za element swojej kultury organizacyjnej i świadomie promuje ją w środowisku pracy, np. poprzez tworzenie zróżnicowanych zespołów czy specjalne szkolenia ułatwiające współpracę ludziom „z różnych światów”. Coraz więcej pracodawców dostrzega potencjał różnorodnych zespołów i stara się go wykorzystać dla dobra organizacji. Otwartość na pracowników o różnych cechach jest również elementem świadomego budowania wizerunku dobrego pracodawcy. Zob. też: -> dyskryminacja, -> zarządzanie różnorodnością

fałszywe i niedostatecznie uzasadnione przekonania zbiorowe dotyczące pewnej grupy osób. Stereotypy mogą być pozytywne lub negatywne, zawsze jednak są odzwierciedleniem uproszczonej wizji świata i ludzi. Niektóre stereotypy funkcjonujące w sytuacjach zawodowych mają negatywny wpływ na sposób traktowania pracowników oraz na podejmowane w firmie decyzje personalne. Stereotypy mogą być jedną z przyczyn -> dyskryminacji, w tym dyskryminacji ze względu na wiek.

negatywnie nacechowane ->stereotypy na temat jakiejś grupy osób.

(ang. inclusion) – proces integracji w jakiejś społeczności grup i osób narażonych na => wykluczenie z uwagi na niepełnosprawność, wiek, narodowość, rasę, pochodzenie etniczne, religię, płeć, orientację seksualną lub inne cechy. W zarządzaniu włączanie oznacza praktykę organizacji polegającą nie tylko na stosowaniu pewnej przemyślanej polityki, ale również na podejmowaniu aktywnych starań w celu akceptacji istniejących różnic między ludźmi i równego traktowania każdego pracownika. Włączanie w organizacji to tworzenie kultury, która pozwala każdej osobie czuć się pełnoprawnym, integralnym, cenionym członkiem zespołu i organizacji oraz uczestniczyć w życiu firmy. Zob. też: -> wykluczenie

przeciwieństwo => włączania, działania polegające na marginalizacji człowieka w zakresie przynależności społecznej, osiąganych przychodów, zatrudnienia, jakości życia czy podejmowanych decyzji. Wśród osób szczególnie narażonych na wykluczenie społeczne wymienia się: osoby starsze, kobiety, długotrwale bezrobotnych, osoby niepełnosprawne, cudzoziemców. Jednym z najważniejszych czynników przeciwdziałających wykluczeniu społecznemu jest edukacja.

działanie skupione na grupach wykluczonych lub posiadających mniejsze szanse czy zasoby społeczne, ekonomiczne i kulturowe, polegające na usuwaniu przeszkód tak, by wszyscy mieli możliwość pełnego uczestniczenia w pracy i społeczeństwie.

(pojęcie złożone z dwóch angielskich słów: youth – młodość i washing – czyszczenie, pranie) – na rynku pracy pojęcie to odnosi się do działań pracodawców, którzy budują swój wizerunek odwołując się do młodych osób, podczas gdy w praktyce nie oferują warunków zatrudnienia przyjaznych tej grupie wiekowej i w żadnej sposób nie wspierają jej. Pojęcie to powstało poprzez analogię do takich działań i pojęć jak greenwashing (pozorne działania ekologiczne), pinkwashing (pozorowane sojusznictwo ze społecznością LGBT+) czy wellbeingwashing (pozorowanie działań wymierzonych do dobrostan pracowników).

sposób zarządzania firmą, który uwzględnia zróżnicowanie pracowników – pod względem wieku, płci, rasy, (nie)pełnosprawności, wyznania, wykształcenia, doświadczenia zawodowego, stylu życia, neuroróżnorodności itp. – i stara się z niego uczynić atut. U podłoża tej koncepcji leżą akceptacja istniejących między ludźmi różnic i uznawanie ich za potencjał rozwojowy przedsiębiorstwa. Firmy świadomie zarządzające różnorodnością są w stanie uzyskać lepsze efekty w wielu obszarach: różnorodne zespoły częściej dochodzą do przełomowych odkryć i łatwiej dostosowują się do zróżnicowanych potrzeb klientów, tworzą też sprzyjające środowisko do rozwoju talentów. Zarządzanie różnorodnością przekłada się na dobre postrzeganie organizacji przez jej klientów oraz pracowników.

sposób zarządzania firmą, który uwzględnia zróżnicowanie wiekowe pracowników i stara się z niego uczynić atut. Skupia się działaniach uwzględniających potrzeby i możliwości pracowników w różnym wieku, by lepiej spożytkować ich potencjał dla dobra organizacji. Zarządzanie wiekiem wykorzystuje narzędzia i metody zarządzania zasobami ludzkimi, ale dobrane z myślą o pracownikach w różnych wieku. Zarządzanie wiekiem jest elementem -> zarządzania różnorodnością.

Konstytucja RP stanowi, że wszyscy obywatele są równi wobec prawa i wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne (art. 32, ust. 1). Nikt nie może być dyskryminowany w życiu publicznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny (ust. 2). Z kolei ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania określa obszary i sposoby przeciwdziałania naruszeniom tej zasady ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Kodeks pracy natomiast wprowadza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu oraz zakaz -> dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W świetle Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani m.in. w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansu i dostępu do szkoleń.

zob. zróżnicowany zespół

zob. pokolenie Z

zespół, w którego skład wchodzą ludzie odmienni pod względem płci, wieku, rasy, wyznania, pochodzenia lub innych cech. Pojęcie powiązane z => zarządzaniem różnorodnością. Badania dowodzą, że zróżnicowane zespoły są bardziej innowacyjne i efektywne. Zatrudnianie pracowników zróżnicowanych pod względem wieku umożliwia pokoleniową wymianę doświadczeń. Zob. też: -> różnorodność, -> zarządzanie różnorodnością.